来源：https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/1748-8583.12348
作者：Graham Perkins, Sarah Gilmore, David S. A. Guttormsen, Stephen Taylor
时间：2021-05-05
翻译：AI
摘要
发达经济体的技术发展正在影响组织和工作生活。随着“工业4.0”的到来，普遍基本收入（UBI）被塑造成一个潜在的“缓冲”，即社会安全网，以应对已经在进行的组织、就业和经济重组。Covid-19 大流行提供了额外的动力，因为政府在病毒之后就业下降时建立了类似的安全网。迄今为止，关于UBI的大部分辩论都是在人力资源管理范围之外的学科中进行的，其中大多数评论发生在经济学和社会政策领域。这项概念研究是人力资源管理 （HRM） 领域内首批解决 UBI 对工作方向和员工管理的潜在影响的研究之一。为此，我们重点关注人力资源管理中的一个核心基础理论，即心理契约，以及它的引入如何影响它。最后，制定了一项研究议程，该议程提供了一些选项，通过这些选项，我们可以探索当实施此类计划时，UBI对人力资源管理实践的影响。
1 引言
众所周知，影响工作生活的变化步伐正在加快（Colvin，2015）。评论家，包括学者（Brynjolfsson & McAfee，2014;McAfee & Brynjolfsson，2016 年; 佩雷拉，2014 年;Straubhaar，2017 年）和实践者（O’Brien，2017 年）认为，社会和技术变革——如人工智能 （AI） 和其他先进技术的发展——以及全球化和国家政策的变化，正在从根本上重塑工作（de Vries et al.，2020; Lindsay 等人，2014 年;Straubhaar，2017 年）。根据麦肯锡全球研究所（2017年）的数据，英国和美国目前大约一半的工作岗位可能会在不久的将来实现自动化，经济合作与发展组织57%的工作岗位在未来20年内容易受到机械化的影响（Berger&Frey，2016;萨斯金德，2020 年）。这些变化——通常被称为“工业4.0”（Schwab，2016）——可以说加剧了就业中现有的不安全感，并加剧了人们对工作日益不稳定的担忧（Kalleberg，2009;Kalleberg和Vallas，2011）。
对这些担忧的一种回应是提出了一个长期存在的想法的浮出水面;普遍基本收入（UBI）（McAfee&Brynjolfsson，2016; Standing，2017）：政府在统一水平上向每个成年社会成员支付的固定收入，无论其收入或就业状况如何。虽然在可预见的未来，主要经济体不太可能采用完全成熟的全民基本收入计划，但越来越多的可行性研究、试点以及（学术界和其他方面）对这一概念的兴趣日益浓厚，这表明现在应该引起学术界对全民基本收入对组织、工人和工作可能产生的影响的关注。为了应对 Covid-19 大流行，一些国家政府将 UBI 从“仅仅”一个假设的前景提升出来，实施了 UBI 或准 UBI 倡议（即使它们可能没有被明确标记为此类），使其更广泛地采用可以说比以前更有可能（Ng，2020 年）。
本概念性文件提供了三个贡献。据我们所知，它是最早在人力资源管理（HRM）领域分析UBI概念的机构之一，因为在其他地方也进行了辩论，通常是在社会政策和经济学学科内。我们的第二份更具体的贡献阐明了全民基本收入对工作方向的潜在影响以及对雇主与雇员关系的影响：这是一个对人力资源管理的本地/组织实践具有独特重要性的领域。为了确定这一贡献的范围，我们使用了心理契约的概念（Rousseau，1995），认为UBI对这种不成文的协议以及参与其中的人之间的关系产生了影响（Baruch&Rousseau，2019）。我们的最后一项贡献，也是贯穿整篇论文的贡献，是将有关UBI的对话从组织的“外部”带到“内部”：在人力资源管理学科中发起和发展对话，探索UBI对组织的影响及其影响的管理。在这样做时，我们认为，在这个层面上越早了解UBI，我们的组织就越能为引入UBI做好准备。
2 UBI：概述
尽管没有单一的UBI接受定义，但Van Parijs（2003年，第5页）提供了一个包容性的解释：
政府在统一的水平和定期的时间间隔内向社会的每个成年成员支付的[无条件]收入。补助金是支付的，其水平是固定的，无论这个人是富人还是穷人，独自生活还是与他人同住，是否愿意工作。
这笔付款应足以提供实际和心理上的保障，并足以防止贫困。然而，仅靠UBI维持生计是不舒服的，因此，这被认为是为了防止它成为工作的障碍（Lanchester，2019）。与基本收入计划有关的想法并不新鲜。1516年，托马斯·莫尔（Thomas More）的《乌托邦》（Utopia）中首次出现了UBI的一种形式（Sandbu，2017年），并进一步提到了1795年在英格兰进行的“Speenhamland”实验中目睹的概念（Seccareccia，2015年）。它不仅被定位为减少贫困和不平等的手段，而且被定位为对自动化和人工智能对就业影响的社会政策回应（de Vries et al.，2020）。在这两种情况下，人们都认为，与目前的福利提供范围相比，它提供了一个更强大的金融安全网，以应对就业不安全，并得到了整个政治派别的支持（Freedman，2016;Vella，2017 年）。Covid-19 大流行也提高了人们对 UBI 的兴趣，因为政府采取了一系列经济措施，例如英国的冠状病毒工作保留计划（Gov.uk，2020 年），以缓解病毒带来的财务压力，并在危机期间和之后为个人和家庭提供支持（Bliss，2020 年）。
对于公民来说，UBI被认为提供了一个社会保护底线，保证每个社会成员（至少）获得最低水平的收入保障，这对于实现人类尊严至关重要（Ortiz 等人，2018 年，第 5 页）。它代表了一些发达经济体对其普遍性寻求利益的人进行手段测试的趋势的原则性逆转（Standing，2019），并允许人们有喘息的空间来从事有意义、体面的工作，并照顾他们的家庭或社区中的其他人（Ortiz et al.，2018）。对于女性来说，由于无偿工作的回报，UBI被认为在家庭层面赋予她们权力（Schultz，2017）。它还为陷入虐待关系的妇女提供所需的经济援助，因为它消除了离开的经济障碍（Womack，2018）。
对于那些在职者，UBI允许员工拒绝剥削性、压迫性的就业，并通过提供退出选项来增强工人的讨价还价能力（Standing，2011）。如前所述，它为抵御“工业 4.0”以及可能由技术和相关工作方式的变化导致的工作岗位流离失所而造成的缓冲提供了堡垒（Susskind，2020 年）。它为从事不同形式的工作提供了空间，这些工作没有得到市场的经济回报，例如志愿服务（Healy et al.，2013）。UBI还被认为可以通过降低进入有偿就业后失去福利的风险来增加工作激励。对于雇主，尤其是那些寻求建立自己企业的人来说，它有助于企业家冒险和自营职业（Ortiz et al.，2018）。对于政治右翼的支持者来说，它将降低现有社会保护计划的行政成本和复杂性（Healy et al.，2013），简化和限制政府支出和福利计划。对于那些政治更“集体导向”的人来说，UBI被认为可以提高社会团结：通过分享在国家集体历史中创造的国家公共财富的利益，克服竞争和过度个人主义造成的一些侵蚀（Standing，2019）。
2.1 UBI试验
尽管还没有政府认真探讨过大规模实施全民基本收入计划（直到最近），但越来越多的试验或准实验已经对基本收入计划进行了研究，包括位于荷兰、芬兰、加拿大曼尼托巴省和安大略省、印度中央邦和纳米比亚的那些计划（Standing，2017;Van Parijs & Vanderborght，2017 年）。 为了应对 Covid-19，西班牙政府正在为其最贫困的公民部署 UBI（Colson，2020 年）。在英国，一项由苏格兰政府资助的UBI可行性研究建议推出一项为期3年的试点项目。尽管权力下放的政府没有开展此类努力所需的权力（公民基本收入可行性研究指导小组，2020 年;Goodman，2020 年），这并没有阻止威尔士未来世代专员试图确保在 2021 年威尔士议会选举中对 UBI 的承诺（Gregory，2020 年）。这表明，在权力下放的政府中，对UBI的“品味”越来越高，因为北爱尔兰的联盟党也制定了UBI党的政策。在英国以外，德国经济研究所（German Institute for Economic Research）利用私人资金，正在开展一项为期 3 年的小型试点，有 1500 名参与者参加，探索 UBI 对福祉和经济因素的影响（Payne，2020）。最后，加利福尼亚州正在进行两项试验（Holder，2020 年;Tiku，2018），硅谷企业家越来越多地表达对UBI的兴趣，认为这是抵御他们认为技术发展及其对工作影响将带来的变化的堡垒。
虽然信息量很大，也很有意思，但迄今为止对UBI试点计划的分析面临着不可比性带来的挑战。部分原因是试点的理由不同，计划的实施方式以及存在（或不存在）用于评估目的的控制措施。这意味着研究人员在推断现有研究的结果并从中得出关于其对就业和人力资源管理影响的确切结论时必须谨慎。然而，他们的审查得出的结论是，最近的研究表明，总体上没有对劳动力市场参与产生不利影响，在报告妇女参与和小企业主参与增加的研究中，效果一致。他们还指出，全民基本收入对年轻人接受教育的时间长短产生了持续的积极影响，并对一系列健康结果产生了其他积极的好处。在安大略省的一项基本收入实验中，对第一年收集的数据的分析发现，88%的接受者报告说他们的心理健康有所改善，压力水平有所降低（Standing，2019）。这些发现在芬兰的UBI试点中得到了呼应，该试点项目改善了心理健康和福祉，并增强了对未来和生活满意度的信心。虽然工作状况几乎没有改善，但发现接受者对他们的经济福利和未来的信心有了更积极的看法（Charlton，2019）。
2.2 UBI辩论
学术批评针对UBI的基本前提，认为这种计划为个人提供了错误的激励，并促进了集体贫困（Schneider，2017）。虽然有人认为，由于收入和价格效应，引入UBI可能会导致就业减少（Bawden，1975），但Marx和Peeters（2008）认为，虽然基本收入计划可能会影响劳动参与率，但这些变化不太可能是极端的。Gibson等人（2018年）和Gamel等人（2006年）的最新研究结果强调了通过消除就业市场中的“不参与陷阱”，UBI出现了积极的成果。目前，人们经常认为福利制度呈现出悬崖边缘，即接受工作要素（例如增加工作时间）会使个人面临失去国家福利的风险，而随着收入的增加，他们赖以维持生计。由于UBI是无条件的和普遍的（Van Parijs，2003），因此有人认为，随着这种不活动陷阱的消除，个人更容易接受兼职或临时工作。根据UBI安排，接受工作要素并不意味着国家福利被没收;因此，它被认为有助于提高劳动力市场的灵活性（McAfee&Brynjolfsson，2016）。
兰彻斯特（2019）对UBI的正面评价也提出了几个问题。例如，UBI将如何与雇主和雇员之间的工资-工作交易相互作用并产生影响？例如，一系列所谓的“肮脏工作”，如垃圾收集，是否会变得不可能以组织可以合理预期承受的任何工资水平招聘到他们？然而，有证据表明，从事“肮脏工作”的人可以自豪和满意地从事此类工作（Deery et al.，2019）。但我们也认识到，UBI （在某种程度上）脱离了工作和收入之间的关系，这“代表了与我们文化中关于有偿工作与生俱来的救赎性美德的深刻观念的深刻决裂”（兰彻斯特，2019 年，第 6 页）。
就业和劳动力市场的其他利益攸关方，如工会大会（TUC）和国际劳工组织（ILO），也提出了支持和反对UBI的论点。TUC（Harrop & Tait，2017）和国际劳工组织（Ortiz et al.，2018）都强调了UBI的积极特征，即它能够显着改善社会保障体系，提供更多的市场自由等，但这两个组织都提出了可能的问题。例如，工会联合会认为，全民基本收入可能导致收入停滞，并且基本收入计划有可能加剧社会中最贫困人群的贫困（Harrop&Tait，2017）。另外，Harrop和Tait（2017）还认为，基本收入的存在可能使雇主更容易通过提供不利的就业条件来积极剥削个人，尽管其他人（参见，例如，Melkevik，2017）认为UBI将提高个人拒绝剥削或贬低工作情况的能力。这两个组织都强调，任何UBI计划都需要解决收入和性别不平等问题（Ortiz et al.，2018），并呼吁通过再分配、累进的税收来资助这些举措。
这让我们想到了UBI的成本。这些因素不可避免地具有重要意义，但它们可能因国家情况而异，UBI率的调整方式不同。为了资助这样的计划，捕获经济租金（Pereira，2014），包括组织越来越多地使用人工智能、机器学习和自动化所产生的租金，似乎是必不可少的。虽然概述全面的成本计算超出了本文的范围，但相信经济体，尤其是发达经济体，能够负担得起全民基本收入，通过政府收取经济租金、调整应税免税额和同时向下调整福利支出来支付，这并非没有道理（Standing，2019).撇开这些争论不谈，在对UBI作为一个概念进行批判性审查之后，我们现在探讨UBI对工作的潜在影响。在此过程中，我们转向本文使用的理论框架，即心理契约，并利用这一重要的理论体系，通过关注雇佣关系的这一方面，探索了UBI对组织和人力资源管理实践的假定影响。
3 心理契约
心理契约是重要的工人与组织联系的一部分，它支撑着工作动机（Parzefall&Hakanen，2010），并与人力资源管理文献的广泛领域有着突出的联系。例如，它与员工敬业度（例如，Lv&Xu，2018），承诺（Bal et al.，2013），工作满意度（Rayton&Yalabik，2014），工作行为（Griep&Vantilborgh，2018），幸福感和角色表现（Rukolainen等，2018）等概念之间建立了联系。 ).利用心理契约作为理论视角，使我们能够仔细审视雇佣关系的基础，即雇主和雇员之间存在的相互期望、承诺和感知/归因的义务（Rousseau，1995），建立我们对UBI对工作取向和工人敬业度的潜在影响的理论和实践贡献。
尽管卢梭（Rousseau，1995年，第9页，第27页）将心理契约定义为“由组织塑造的关于个人与其组织之间交换协议条款的个人信念”仍然具有影响力，但这种概念化的先驱在近四十年前就已经发展起来了。然后，被描述为“心理工作契约”（Argyris，1960，第97页），它被认为包括：（a）个人因素，（b）组织因素和（c）组织外部因素（Schein，1970）。因此，我们可以争辩说，心理契约是员工的需求（例如，薪酬，工作保障，自主性，自我实现）和组织经验（例如，组织或群体政治，权威性质，奖励制度，管理策略）之间的错综复杂的关系，嵌入在更广泛的环境景观中（Schein，1970).心理契约本质上是动态的，并在整个雇佣关系中进行协商（Haslberger&Brewster，2009）;由于员工需求、组织因素和外部力量的变化，它们不断被重新创造（Suazo et al.， 2009）。这对我们即将到来的分析很重要，因为虽然当代发展的重点是雇主和雇员之间的相互关系，但承认政府政策/实践等外部因素的影响将是重大的：是政府而不是组织将引入任何UBI倡议——就像其他社会保障规定一样。因此，重要的是要考虑在这种情况下由政府行为带来的这种变化如何影响组织内部心理契约的运作。
心理契约构成了一种信念体系，在雇佣关系的日常运作方面，它比法律契约更具影响力（CIPD，2020）。它标志着员工对组织与员工之间相互义务的理解（Rousseau，1989,1990），并且至少是一种双向定向关系。 随着时间的流逝，研究已经发展出一系列关于理解心理契约的方式以及它如何在组织环境中展开的研究主题，本研究将在接下来的章节中明确借鉴这些主题来支持我们的理论。
我们提出了心理契约的三个方面与UBI之间的联系。其中两个方面，就业保障和职业发展，是心理契约的“内容”，因为它们是雇主和雇员之间隐含协议的一部分（Rousseau，1995），而第三个方面，承诺，是合同的“结果”，在这里被定义为雇主和组织之间纽带的强度。如果保持合同核心的互惠性，那么它就会得到保障（Bal et al.， 2013），并且可以支持雇员愿意为雇主的目标和愿景而努力，并参与组织公民行为，这些行为往往超出了合同关系的条款（Bal et al.， 2013年;Baruch，1998年;Rousseau，1989年;Van Rossenberg 等人，2018 年）。我们通过推断过程得出了这三个方面，质疑UBI最有可能对心理契约产生影响的地方。目前对UBI的讨论表明，其实施可能会影响这种纽带，因为它将使员工在不满意时更容易离职（Standing，2019）。
心理契约中的第二个关键方面是就业保障（Baruch&Rousseau，2019;Latorre 等人，2016 年;Ye et al.， 2012），我们认为该组织真诚地运作，为员工提供持续的就业机会。然而，目前还没有探索一个组织如何应对一项可能使就业保障对员工不那么重要的举措。此外，我们从 Baruch 和 Rousseau （2019） 那里了解到，从员工的角度来看，职业发展和发展技能的机会在心理契约中很重要。UBI可能会影响组织，使对雇主未能支持职业和技能发展感到不满的员工更容易寻求更支持性的工作。这将是我们在即将进行的讨论中明确提及的第三个方面。
更广泛地说，众所周知，心理契约由两种类型组成。第一种由两种不同的合同形式组成——通常被描述为交易形式与关系形式（Dabos & Rousseau，2004年，第995页，1990年），与雇主和雇员之间关系的性质有关。Rousseau（1995年，第90-95页）总结了关系契约，认为关系契约类似于双方之间的传统伙伴关系，这通常会在雇员中产生一种对雇主的情感参与和依恋感，并在雇主中产生一种支持态度。如上一段所强调的那样，这可以从对员工的职业和个人发展的持续投资承诺以及提供薪酬以外的其他行动中看出。相比之下，心理契约的交易形式的特征是倾向于经济的义务，其典型特征是愿意加班加点，为或有工资提供高水平的表现，并在辞职前提供通知。然而，有人认为员工对组织的忠诚度很低（Dabos&Rousseau，2004）。
第二种类型涉及雇佣关系中的义务，就其平衡和水平而言（Shore&Barksdale，1998）。Robinson等人（1994年）认为，如果将雇员对有义务向雇主提供某物的看法纳入其中，以及如果雇佣组织有义务向自己提供某些东西，就可以更好地理解关系合同和交易合同的性质。这种对义务的关注超越了早期将心理契约定义为一套不成文的“期望”（Schein，1980）。这里涉及的是承诺和互惠的义务（尽管不包括在正式的雇佣合同中）。雇员在建立雇佣关系时，有一项谅解，即雇主对他们负有一定的义务，而他们对雇主也负有一定的义务，从而创造了互惠互利（Robinson等人，1994）。
布劳（1964）的社会交换理论（SET）将这两种类型结合在一起，解释了就雇员-雇主关系而言，产出如何与投入进行比较，并纳入了社会诱因、依恋和情感投资的各个方面，这些方面超越了“纯粹的”交易方法，并描述了员工与其组织之间随着时间的推移的相互交流。Gouldner（1957）的互惠规范说明了双方如何期望对方以某种等效的义务水平（例如，价值）从对方那里获得某种回报（Bal et al.，2010;Gouldner，1960 年）。然而，正如 Van Rossenberg 等人（2018 年）所指出的那样，SET 理论是从基于稳定就业和雇主与雇员之间二元关系的工作经验演变而来的，其中一个长期雇主被交换为另一个长期雇主，这在工作生活中被复制。
然而，工作环境性质和就业性质的根本变化（例如，固定期限合同、临时代理雇佣、独立承包商和零工时合同的增长）使这种二元关系越来越多地与替代模式共存，这些模式涉及工人和不同组织代理人之间的多种关系（Alcover et al.，2017;Dawson et al.， 2014），他们每个人都拥有不同程度的权力和决策权（Conway & Briner， 2009）。由于在这种变化的环境中，对许多人来说，就业变得更加灵活、暂时和不稳定（Kalleberg，2009;Kalleberg & Vallas， 2011），它还伴随着跨境工作的大幅增加（Van Rossenberg et al.， 2018），个人受到不断发展的雇佣合同和关系组合的影响，这意味着心理契约本身越来越多地在周期中发挥作用，这些周期逐渐受到更广泛的组织环境和与职业相关的更广泛的利益相关者的影响。就业（Baruch & Rousseau，2019;Conway&Briner，2009）。在这种波动的情况下，现在被认为更有可能违反心理契约（Zacher & Rudolph，2020），因为工作性质的变化扰乱了心理契约的一些核心原则，并影响了对雇主的忠诚度和承诺（Maguire，2002）事实上，现在有关于这个特定问题的大量研究（例如， Cassa&Briner，2011年;Dawson 等人，2014 年;邓等人，2018）。
Kinnie 和 Swart（2020 年）强调，跨界关系——无论是组织内部、组织间还是跨组织——都可以（并且确实）与更传统的组织形式一起存在。这对组织-员工二元组提出了巨大的挑战，这种二元组以前主导了关于工作和就业现象的理论化;包括SET和心理契约（Van Rossenberg et al.， 2018）。可以说，继续在单一的组织-员工关系的基础上进行理论化是一种过度简化，它没有反映出越来越多的员工所经历的现实。
随着组织边界从相对不可渗透转变为可渗透，并且在许多情况下性质越来越不稳定，由于跨境工作的增加所产生的各种关系，受雇和合同员工可能会遇到不同的条款和条件（Kinnie & Swart，2020;Van Rossenberg 等人，2018 年）。这既适用于高技能专业职业和个体经营者，也适用于低薪/低技能工人。对于许多雇员来说，雇主是谁可能存在一定程度的不透明性，这种同时性可能会导致紧张局势，尤其是在个人层面。此外，随着个人越来越有可能同时与多个组织建立关系，这些关系可能会被进行比较评估（Van Rossenberg et al.，2018），心理契约根据条件的相对有利性（或不可负担性）形成。现有的研究表明，处于跨境工作关系中的临时雇员不一定在他们的心理契约中经历更消极的状态，但心理契约的性质和范围似乎更具交易性和范围（Kinnie & Swart，2020）。正如这些作者所指出的，对员工敬业度和心理契约的影响很可能取决于一个组织的人力资源管理系统在多大程度上扩展到涵盖供应商和承包商的非就业劳动力，包括零工和个体经营者——以相同的雇佣条款和条件，甚至提供专业支持和职业发展，以换取他们的忠诚度。现在将探讨UBI如何与这些发展相交，以及它们对心理契约构成的挑战。
4 UBI对心理契约的影响：员工视角
4.1 全民基本收入和劳动力市场
心理契约的基石之一是个人对组织的承诺（Bal et al.， 2013;Baruch，1998年;Rousseau，1989年;Solinger等人，2015）。虽然现有研究表明，全民基本收入本身不会显著影响劳动力市场参与率（Gamel et al.，2006;Marx&Peeters，2008），它可能会影响选择和个人决策;人力资源经理的主要关注点是，他们必须努力为他们的组织配备适当的人员，无论是通过传统的雇佣合同、临时合同、零工关系还是合同安排的组合聘用的个人。然而，首先，我们必须考虑劳动力市场本身的性质。劳动力市场就是市场，因此受制于市场的变幻莫测。
我们必须质疑必要的市场交易，例如出售自己的劳动力以换取工资来支付食物和住房等必需品，在多大程度上可以被描述为“自愿和非强制性的”（Wertheimer，1987年，第4-5页）。继 Elloy 和 Flynn （1998） 以及 Pratama 等人 （2017） 对他们的研究结果的扩展之后，我们认为，对组织的承诺，特别是在收入范围的低端和往往存在更不稳定的就业形式的地方，可能在更大程度上受到外部因素的驱动，例如需要养活自己和受抚养人，而不是为他人留在组织中的内在愿望， 不太明显的原因。正如 Van Rossenberg 等人（2018 年）所指出的那样，当个人选择灵活的合同时——尤其是那些追求无边界职业或作为知识工作者工作的人——并且心理契约框架是在这种情况下构建的，积极的结果更有可能。然而，在交易心理契约占主导地位且存在UBI的背景下，我们认为这些外部因素可能较少“推动”鼓励个人对雇主的承诺，因为他们有额外的安全收入来源。
在为总收入设定“下限”（Seccareccia，2015）时，UBI可以说在某种程度上脱离了工作和收入之间的联系（尽管这不可避免地取决于基本收入的比率和工作的性质）。因此，它将减少，但不能完全消除鼓励个人加入并随后留在组织中的“推动”因素之一;即获得工资以换取工作，即使这实际上可能只是个人进入就业市场的部分原因（Sorauren，2000年）。寻求通过依赖有形奖励来鼓励员工敬业度的组织可能会发现，由于财务激励的有效性减弱，在吸引和留住员工方面遇到困难，或者看到对就业灵活性（例如工作时间或工作地点）的需求增加。因此，我们的第一个命题如下。
命题 1a：.UBI将减少员工对家庭收入工资的依赖。
命题 1b：.在交易心理契约占主导地位的组织中，UBI将导致承诺下降和人员流动率增加。
4.2 加速非典型合同和工作保障
从员工的角度来看，心理契约的另一个重要方面是就业保障（Latorre et al.， 2016;Ye 等人，2012 年）。我们之前曾提到过工作的日益分散和不稳定，但如果我们接受自动化的范围正在迅速扩大（Berger&Frey，2016;Susskind，2020），雇主将面临有关其组织结构和随之而来的人力资源管理战略/实践的选择。可以说，Covid-19危机加剧了这种情况。关键问题是公司是否会：（i）减少工作岗位数量，因为技术减少了对工人的需求;（b） 对工作人员进行再培训，使其在其职责范围内使用技术;（c） 重新设计工作，以更好地利用无法自动化的人类技能;或（d）在创新部门创造新的就业机会，适当吸收和管理的技术可以刺激这些就业机会（Acemoglu&Restrepo，2018）。
组织决策考虑了公司内部和外部的因素（Fehon&Garrad，2017）。可以说，雇主就未来的就业结构做出的决定可能会因此受到外部环境中UBI的影响。如果雇主认为雇员和工人可以通过全民基本收入满足他们的基本需求，那么可以说他们可能会（进一步）倾向于非典型的工作模式，降低就业保障并进一步降低传统的工资-工作交易（Sorauren，2000年）。这在对员工使用采取“硬”方法的公司中最为明显，在这些公司中，人力资源政策和实践与组织的战略目标密切相关，并且员工管理以与任何其他生产要素一样“理性”的方式进行（Truss et al.， 1997 年），而不是将员工视为竞争优势的来源，需要投资才能获得承诺和信任（人力资源管理的“软”方法）。作为对这一论点的反驳，同样可行的是，我们可能看到某些组织或经济部门通过提供稳定的就业来寻求劳动力市场的竞争优势，以换取高度敬业和敬业的员工的忠诚度。这可能发生在工作难以自动化以及需要人类创造力和创新的行业（McAfee&Brynjolfsson，2016）。 例如，这些部门可能包括设计和公关/广告部门，以及教育等。因此，我们的主张如下。
命题 2a：.在UBI的情况下，组织可以通过继续（1）实施裁员和/或（2）推进非典型雇佣合同的使用来应对技术发展。
命题 2b：.在难以招聘的知识密集型行业，组织可能会提供更高的就业保障，以换取员工的承诺。
4.3 全民基本收入与教育、培训和发展的参与
从员工的角度来看，心理契约的另一个方面涉及职业期望和发展技能的机会（Baruch&Rousseau，2019;Farnese 等人，2018 年）。UBI的存在可以通过使人们更多地参与学习机会来加强心理契约，使个人更好地适应无边界的职业（Arthur&Rousseau，1996）。通过这种方式，员工流动性可以在UBI环境中得到加强（Eamets&Jaakson，2014），UBI创造的流动性积极加强和鼓励跨境工作的增加（Kinnie&Swart，2020）。如果员工可能明显地将学习/培训期与灵活就业（兼职、临时或合同安排）相结合，那么心理契约可能会得到加强，特别是如果承诺与工作、职业或专业保持一致（Van Rossenberg et al.，2018），而不是组织与员工二元组。通过促进与学习的参与，UBI可以想象地有助于创造一系列条件，通过这些条件，持续专业发展产生的积极溢出效应加强了心理契约。由于UBI保证了一部分收入，因此有理由认为，这可能会促使通过各种途径学习的离校生和成熟学习者的数量显着增加，这些途径包括传统的继续教育或高等教育、私立机构或通过技术支持的形式，如大规模的开放式在线课程（Whitaker等人，Whitaker等人。 2016 年）或微证书的收集（Hale，2020 年）。这种上升可能是由UBI引起的，因为保障收入的要素要么消除，要么缓和了在以后的生活中参与学习和培训的一个重大障碍;也就是说，需要通过工作收入来养活自己和受抚养人。
当然，上述论点首先基于工作关系和雇佣合同中的巨大灵活性（De Menezes & Kelliher，2017），以及地理流动性等问题（Naveed et al.，2017）。虽然英国特许人事与发展协会（CIPD，2018）等专业机构表明就业的灵活性日益增强，但工作集约化（Korunka et al.，2015），特别是在高技能劳动力市场中，可能继续禁止真正的就业灵活性，因为这些角色具有无限性和开放性。据了解，当员工转向灵活的工作安排，但随后感到被迫继续产生与以前要求的相同水平的产出时，心理契约可能会受到损害——如果不是更多的话（黑斯廷斯和迈耶，2020 年;Kelliher&Anderson，2010）。因此，UBI可以提供一个“拼图中的一块”，为参与学习和职业发展提供空间，这种转变将需要支持人力资源管理实践，以便组织从中受益并可能避免违反心理契约。对于非员工来说，情况更为复杂。同样，上一段中的论点也取决于个人可以参与的学习机会的存在。一些国家和地区，英国就是一个有效的例子（CIPD，2016），因缺乏对继续教育/成人教育的投资而受到批评。在缺乏组织内部和组织外的支持架构的情况下，UBI的存在不太可能产生所提议的效益。鉴于需要不断重新掌握技能，因此，我们关于这些问题的主张如下。
命题3：.UBI将促进更深入地参与各种形式的学习和发展活动，从而加强心理契约。
5 雇主观点和UBI的运作
虽然有大量关于雇员对心理契约的看法的研究，并且越来越多的工作探讨了与违约有关的问题，但缺乏纳入雇主观点的工作（Cullinane&Dundon，2006;Dabos和Rousseau，2004）。雇主和人力资源专业机构在心理契约方面的范围可以说受到更广泛的经济和商业背景的限制和决定。在瞬息万变的外部环境中，企业面临着多重挑战，例如市场竞争加剧、全球化、政府法规的变化、快速增长以及信息系统和技术的新进展（Vaiman et al.， 2018）。为了应对这些持久的挑战，企业，尤其是人力资源部门，必须考虑内部应对措施和可能采用信息技术进步促进的新流程。这对工作和工作产生了影响，因为它们通常会随着技术的变化而进行调整。此外，雇主可能对内部以及外部利益相关者的各种员工（或群体）持有多种和/或不同的看法（见Baruch&Rousseau，2019）。鉴于UBI为社会中的最低收入设定了最低收入底线（Seccareccia，2015），它在员工和微观层面上影响其组织的变化之间提供了增强效应——无论是Covid-19大流行的影响还是广泛使用人工智能和其他技术的破坏性后果。我们也可以假设，在存在 UBI 的情况下，一个人的工作变化对一个人的情况（尤其是财务）的影响可能较小;因此，UBI可以改善以前可能严重违反心理契约的情况。从人力资源管理者的角度来看，这一点很重要，因为由于心理契约不理想且未得到满足而导致的绩效下降（McDermott et al.，2013）将不可避免地伤害关系的双方。
支持 UBI 和心理契约的 6 个组织背景
组织审查其外部环境的各个方面以及竞争对手和其他人为应对这些变化而做出的变化（例如，增强对经济和社会变化、并购的灵活性），以便公司适应其行业的快速变化（Akhtar et al.，2016）。Thompson（2013,2011）暗示了在当代资本主义背景下雇主和雇员之间雇佣关系核心的讨价还价的脆弱性。 他指出，在从积极的心理契约中获益所需的稳定程度与当前公司治理形式（如裁员）所产生的不安全感之间，仍然存在着内在的、实质性的紧张关系。因此，由于市场内部的波动和组织结构的分散，对人力资源管理和更广泛的组织来说，努力产生承诺和满足未表达的期望仍然是一个挑战。放松管制、全球化、强调股东价值以及组织间系统性合理化等相互关联的力量，都给雇主在满足员工期望方面带来了巨大的挑战。在此背景下，我们对心理契约提出以下建议。
提案 4a：.UBI将在不那么分散的组织环境中支持关系心理契约，在这些组织中，雇主已经做出了艰苦的努力来改善变革对员工的负面影响。
提案 4b：.UBI将加强在波动性较小的市场中运营的组织的心理契约。
6.1 减轻违反心理契约的行为
根据上述评论，如果雇主未能履行他们一方的“讨价还价”，那可能不是管理层的错（Cullinane&Dundon，2006）。2008年金融危机后进行的心理契约研究认为，随着近年来全球经济衰退影响到许多经济体，支撑心理契约的互惠主题现在经常被重新塑造为痛苦的相对分布，而不是合作收益的均等化（Kaufman，2015）。继Thompson（2013）之后，资本主义固有的强大紧张局势加剧了制度、公司治理安排、参与者和就业法规内部的不团结，从而瓦解了凝聚力。因此，管理者发现，不仅要保持明确谈判的交易的一方，而且要保持工作与努力交换中隐含的心理方面的联系，要做到这一点要困难得多。換句話說，市場的需要可以看到善意做出的承諾和交易被打破 – 即使在為合作互惠性設計的環境和工作制度中也是如此（Dobbins&Dundon，2017）。因此，我们可以争辩说，如果UBI为最低收入设定一个下限（Van Parjis，2003），它可能会在心理契约中产生更大的弹性。在UBI促进劳动力市场灵活性提高的地方（McAfee&Brynjolfsson，2016），雇主和雇员之间关于工资与工作交易的承诺和交易本身将变得更加灵活，这可能会对心理契约产生积极的结果。鉴于这个论点：
命题 5：.在存在UBI的地方，我们将看到由组织外因素引起的违反心理契约的行为较少。
7 实际意义
通过发展我们的主张，我们认为，无论行业和市场类型如何，UBI都可能引发对心理契约的一系列改变，对人力资源管理局产生实质性的实际和战略影响。随着经济激励在员工激励方面的作用可以说越来越弱，因此组织需要重新思考激励措施如何影响员工的工作积极性。因此，这对人力资源职能部门提出了挑战，要求他们以一种能够确保维持和加强心理契约的方式重新设计工作。正如 Kinnie 和 Swart（2020 年，第 94 页）所指出的那样，这并不是直截了当的，因为公司和网络在人力资本的塑造和扩展中发挥着越来越重要的作用，而人力资本不再完全是企业特定的。
在这里，“软”人力资源管理方法和相关的人力资源“束”的部署可能会引起共鸣，它们与心理契约的发展和维持有着相应的正相关关系（Buchan，2004）。这可能包括制定人力资源政策和实践，以满足员工对个人成就和成长的需求，同时看到关键人力资源管理系统跨越组织边界的扩展，以直接影响外部人力资本（Kinnie & Swart，2020）。然而，这种人力资源做法在多大程度上会破坏为确保合作而增加财务奖励的要求，这可以说是没有意义的。我们还认为，更广泛的社会经济环境很重要：提出UBI可以在波动较小的就业市场和/或关系心理契约占主导地位的环境中更容易地保持一致;就业各方不断努力改善变革对雇员和非就业工人的负面影响的地方，正如围绕提案 2a 和 2b 的争论所表明的那样。
我们可以单独设想，从“硬”人力资源导向采用UBI可能会导致职业两极分化，其中涉及客观成功标准，如工资和其他工作条款和条件。例如，自动化对工作的影响可能会使雇主争辩说，基本收入计划提供的安全网减少了他们为低技能工人提供持续就业以支撑家庭收入的需求。对于那些拥有更高技能的人来说，UBI可以为雇员提供对雇主更大的影响力和权力，这可以帮助确保更高程度的工作保障，更好的就业条款和条件，以及更广泛地将人力资源管理系统扩展到组织边界，以确保关键非就业工人的承诺和参与。
然而，更有可能出现一系列更复杂的结果，即在同一组织内，也会出现两个“极点”，这取决于，例如，所开展的工作的性质以及完成工作所需的知识和技能，这表明需要在人力资源提供方面具有一定的弹性以及实现心理契约的方法。对于跨境组织来说，这种复杂性被放大了。我们认为，UBI不太可能改变一个组织既定的、长期存在的人力资源理念和实践：那些采用降低成本的人力资源战略的组织可以说仍将继续这种方法。然而，UBI的引入可能会迫使依赖低薪、面向客户的员工的组织改变他们的一些雇佣条款和条件，以保持工作的积极性。对于其他人（见Bloodworth，2018年），降低人力资源管理成本的方法可能会鼓励更多地使用技术来消除一系列低薪工作，因为UBI可以提供安全网的理由来支持这些“冗余”工人。
关于前面提到的人力资源职能的预期重组，我们已经通过心理契约的视角就实际影响进行了评论。我们认识到，在心理契约的范围之外，可能会发生额外的需求和类型的重组。事实上，UBI特别有可能影响心理契约的三个初始关键阶段，即就业前、招聘和社会化，因为个人可能会发现自己由于进入劳动力市场的动机较少或没有动力而缺乏找到工作的积极性。在上述阶段，雇员和雇主之间的初步期望得到了传达（就业前），并就雇员与雇主的关系做出了承诺（招聘和社会化）。
8未来研究方向
我们认为，对人力资源管理和雇员与雇主关系的任何形式的研究都不能脱离其普遍的背景。在围绕雇佣关系的法规方面，不同环境之间的差异有可能改变 UBI 的各自影响。例如，监管更严格的经济体的外部发展对心理契约有何影响？许多讨论心理契约的文献都来自北美，以其对员工关系的自愿主义方法而闻名。这与挪威或德国的背景相比如何——两者都以明显更高程度的三方主义而闻名？在利用心理契约作为理论视角探索UBI的影响时，背景似乎很重要（Regini，2003）。UBI的采用、接受和实施将受到民族文化、特定社会中存在的各种行业特定传统（见Hofstede，1980年）以及现有体制和法律框架的影响。例如，被定性为高度个人主义的国家可能不太愿意采用UBI，因为该国更强调个人及其个人成就，并相应地不愿意给予大规模的集体利益。或者，高度集体化的国家——如东亚和部分北欧地区——可能更愿意采用UBI，因为这些文化中见证了更高程度的群体取向和集体世界观（Schwartz，1990）。理想情况下，进一步的研究将在一系列背景下进行抽样，以确保上下文丰富的数据。然而，实际考虑可能意味着数据收集将受到限制，并且将取决于试点的存在——无论他们发生在何处。
此外，未来探索UBI/心理契约关系的实证研究将要求学者从一开始就参与未来的UBI计划，这些试点的可用性在一定程度上决定了可以提出的研究问题。密歇根大学（University of Michigan）和加利福尼亚大学欧文分校（University of California Irvine）参与了低收入母亲的基本收入试点项目，这是学术界在UBI试点项目的形式、监测和评估方面参与的一个例子（Tiku，2018）。密歇根大学和斯坦福大学的研究人员也参与了奥克兰的试点项目，斯特拉斯克莱德大学、格拉斯哥大学和曼彻斯特大学的研究人员为苏格兰政府进行了范围界定工作。另一种方法是让学者们加入现有的UBI项目，并对受访者的心理契约因UBI而改变（或没有）的方式进行回顾性质疑和分析。我们认为，这是人力资源管理学者应该探索的一个研究领域，我们的贡献希望引发和鼓励进一步的辩论以及更强大的研究议程。
未来的研究可以采用一系列定量和定性方法：与政府合作，使用案例研究、行动研究和人种学方法，以便从多个角度获得针对特定背景的细粒度见解。随着时间的推移，进行一系列调查以测试UBI如何影响参与者（包括代表组织以及代表雇主和雇员观点的机构）之间的心理契约动态，也有助于研究议程的稳健性。这些可以帮助评估心理契约的变化，因为UBI计划已经推出并随着时间的推移而嵌入，监测雇佣关系各方之间关系的任何变化以及其原因，例如雇主作为对UBI的回应而带来的变化。这种方法可以通过测量不同时间点的上述关系来深入探究这些接口。不同的时间点可能与工作空间的重大转变有关，例如在招聘、社交、晋升或工作轮换等时间附近。纵向研究将是理想的研究，但目前试点计划的运行时间要短得多。
这是对UBI可能对工人和组织之间关系产生的影响的初步“思考”。它还提供了一系列假设或研究问题，通过这些假设或研究问题，我们可以分析UBI计划可能对工作和工作态度产生的影响。继Weick（1989）之后，我们的贡献在于论文的映射，概念发展和知情的思辨思想。这是一篇“充满激情的学术研究”（Courpasson，2013），它解决了城市和国家试图应对人工智能、就业以及现在 Covid-19 带来的挑战的方式。UBI提出了一种可能的导航方式。我们采用了有争议但耐人寻味的UBI概念，该概念跨越了学术研究和政策决策的领域，并将其与工作性质不断变化的全球趋势联系起来。工作世界的变化将为学者们提供新的新兴视野，供他们努力探索和探索。我们邀请您参与这一旅程，以形成未来的研究议程。
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